Det är lätt att prata om psykologisk trygghet i organisationer – varför är det så svårt i praktiken?

Det är lätt att prata om psykologisk trygghet i organisationer – varför är det så svårt i praktiken?

Det är nog få som inte skulle hålla med om att det är bra att skapa en känsla av trygghet bland sina medarbetare. Att i praktiken leva detta i en organisation är betydligt svårare. Professor Amy Edmondson som forskat länge kring rädsla och trygghet i organisationer säger att det är i undantagsfall man möter organisationer som verkligen har lyckats skapa en hög grad av psykologisk trygghet. Samtidigt vet vi att de som har fått till denna, idag så omtalade ”råvara”, har en tydlig konkurrensfördel. Vi vet nämligen att psykologisk trygghet är kopplat till högre produktivitet hos arbetsgrupper och även mer framgångsrika företag.

Det finns många anledningar till att det blir svårt för både ledare och medarbetare att ta steg i riktning mot att skapa mer psykologisk trygghet i en organisation. Till stor del har det att göra med hur vi människor generellt fungerar i grupper, exempelvis vår rädsla att inte bli accepterade och rädslan att bli utesluten från vår grupp. Den rädslan finns inbyggd i oss sedan urminnes tider när människor levde i stam-samhällen där individerna var helt beroende av varandra för sin överlevnad och uteslutning från gruppen många gånger kunde innebära döden. Även synen på ledarskap, exempelvis en ledares rädsla att framstå som inkompetent eller uppfattningar som att ledaren måste veta bäst och ta alla viktiga beslut på egen hand hindrar möjligheten att främja psykologisk trygghet.

Just eftersom att det både är så viktigt och samtidigt rätt så klurigt tycker jag och mina psykologkollegor på Balevo att det är fantastiskt roligt och meningsfullt att föreläsa om psykologisk trygghet. Vi har en ganska bred ingång till begreppet och relaterar det till annan relevant forskning från arbets- och organisationspykologi. Viktiga bitar man behöver titta på när man intresserar sig för psykologisk trygghet är hur man främjar en kultur där det är möjligt att lära av sina misstag, hur man får medarbetare att känna sig sedda för den unika person just de är och hur man skapar en känsla av trygghet i arbetsgrupper och på hela arbetsplatsen.

Vi vet att dessa faktorer är viktiga bland annat för att skapa effektiva arbetsgrupper, kreativitet, en organisations anpassningsförmåga till en snabbt föränderlig värld och säkerhet. Eftersom att vi också vet att det är långt ifrån enkelt att gå från tanke till handling och faktiskt skapa den beteendeförändring (eller hålla kvar vid de beteenden) som skapar psykologisk trygghet så tycker vi extra bra om när vi får finnas med i processen under en tid där en organisation jobbar med dessa frågor. 

Här är ett exempel på en kort, lättläst och relevant artikel kring ämnet så läs den gärna: https://chiefexecutive.net/fear-is-a-bad-leadership-team-principle/

Exemplen i den amerikanska artikeln som tas upp kan kännas långt ifrån vårt arbetsliv i Sverige men om vi öppnar ögonen kan vi sannolikt finna exempel från vår egen vardag och tidigare yrkesliv. Ställ dig gärna dessa frågor:

Har du någon gång känt att du inte vågat säga något när du lyssnat till ett förslag på ett möte som du varit övertygad om inte skulle fungera i praktiken eller borde korrigeras på något vis?

Har du sett möjligheter till förbättringar i organisationen som du valt att inte ta upp därför att du inte ville trampa någon på tårna eller inte visste om förslaget och invändningarna skulle komma att uppskattas av kollegor eller chef?

De allra flesta kan känna igen sig i att de någon gång varit i denna typ av situationer och de är, kanske små, men ändå tydliga exempel, på att du där och då inte kände tillräcklig psykologisk trygghet för att den organisation du befann dig i skulle kunna få nytta av de erfarenheter och den kompetens du kunnat bidra med.

Leave a Reply